一、案件速览

• 案号：(2024)桂01民终6379号
• 法院：南宁市中级人民法院
• 原被告：中国联通公司广西区分公司（下称”广西联通”）vs员工吴某筠
• 结果：公司上诉被驳回，维持原判；补发工资差额26,048元，支付经济补偿金188,220.8元，合计214,268.8元。

二、事实时间轴

• 2006-10-16入职，2019签订无固定期限合同，岗位：管理序列资金与业务稽核
• 2021-08-12市场部发布”双选通知”，当天报名→次日公示结果，吴某筠落选
• 2021-09-17公司直接将其调至五象新区基层计量岗（销售序列），绩效从”总营业额提成”改为”个人发展量提成”
• 2021-10-2022-05月均工资由12,878元降至9,622元，2022年4-5月仅5,000元左右
• 2022-04-24市分公司以”业绩排名末位+在岗意愿不强”将其退回人力部待岗
• 2022-05-16吴某筠发出《被迫解除劳动合同通知函》并提起仲裁→一审→二审

三、法院认为

二审归纳焦点：调岗合理性+降薪合法性

1、岗位性质巨变：管理岗→销售岗，社会评价、技能要求差异大，且公司未提前告知新岗位职责、未进行岗前培训。

2、薪酬显著下降：绩效计算方式变更导致收入降低约25%，公司未能举证：新薪酬制度经民主程序；降薪幅度与岗位价值匹配；已与员工协商一致。

3、末位待岗不成立：仅以一次”业绩排名末位”且无培训记录，不符合《劳动合同法》第40条”不能胜任”要件，待岗决定欠缺合理性。

四、裁判要旨

“调岗”属于对劳动者不利变更，用人单位须证明：①经营必要；②工资相当；③不具侮辱惩罚性；④已协商或经法定程序。否则降薪即违法，员工被迫解除成立，须支付经济补偿金。”

对照山东高院《审监三庭劳动争议解答》第25条”调岗合法五要件”：二十五、用人单位单方变更劳动者工作岗位应否予以支持的问题。
答：用人单位单方变更劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权，劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（二）用人单位生产经营的需要；（三）调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当；（四）调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性；（五）无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。
用人单位变更劳动者的工作岗位，且不具有上述情形的，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

五、文书全文

中国某某有限公司广西壮族自治区分公司与吴某筠劳动争议二审民事判决书

案由：劳动争议

案号：（2024）桂01民终6379号

广西壮族自治区南宁市中级人民法院民事判决书

（2024）桂01民终6379号

上诉人（原审原告）：中国某某有限公司广西壮族自治区分公司，住所地南宁市青秀区。

负责人：孙某山。

委托诉讼代理人：梁亮，广西桂恒丰律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：吴某筠，女，1978年5月14日出生，汉族，住南宁市。

上诉人中国某某有限公司广西壮族自治区分公司（以下简称“联通广西区某某公司”）因与被上诉人吴某筠劳动争议纠纷一案，不服南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初7292号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

上诉人联通广西区某某公司上诉请求：1.请求依法撤销南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初7292号民事判决书，判决支持联通广西区某某公司一审全部诉讼请求，即不予支付工资差额26048元、经济补偿金188220.8元及2022年未休年休假期工资24868元，以上三项合计239136.8元。2.一审、二审案件受理费由吴某筠承担。事实与理由：一、本案劳动争议纠纷基本情况。2019年4月1日联通广西区某某公司与吴某筠签订无固定期限《劳动合同》，劳动合同约定被告在原告公司的岗位工作、薪酬福利、工作纪律、劳动合同的变更及终止等条款。其中《劳动合同》第二至第五条规定：“①乙方（吴某筠）同意根据甲方工作需要，在专业序列岗位上工作。②乙方应达到所在岗位要求的任职条件。根据胜任度评价，乙方未达到任职条件且在甲方规定时间内仍未能达到的，甲方可调整乙方工作岗位及相应岗位等级和薪酬，如无适合岗位可调整，甲方可安排乙方待岗。乙方应当按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的标准，根据贡献度评价，乙方绩效考核不合格，甲方可调整乙方工作岗位及相应岗位等级和薪酬，如无适合岗位可调整，思方可安排乙方待岗。③乙方根据甲方工作需要，在甲方业务开展地区从事工作。”吴某筠在本劳动纠纷产生前的工作岗位是公司市场部员工。为进一步优化联通广西区某某公司人员结构，某甲公司可持续良性发展，强化市场的选人用人机制和契约化的激励约束机制，2018年11月21日联通广西区某某公司机关第二届职工代表大会第三次会议上投票通过公司制定的《联通广西区公司人员双选工作方案》、《联通广西区公司员工待岗管理办法》。2021年8月12日联通广西区某某公司市场部根据制度制定《关于开展市场部内部岗位双选工作的通知》，竞聘期间公司市场部依据双选通知对在岗人员进行双选选聘，吴某筠参加选聘后落聘，后经调剂到联通南宁市五象新区**经理工作。吴某筠认为公司的调岗及调薪违反法律法规，遂于2022年5月17日向联通广西区某某公司递交《被迫解除劳动合同通知函》。吴某筠在递交《被迫解除劳动合同通知函》后于2022年6月7日以原告违法解除劳动合同为理由向南宁市劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，请求支付工资差额、赔偿金及未休年休假工资。2023年3月1日南宁市劳动争议仲裁委员会做出的南劳人仲裁字［2022］第9692号仲裁裁决书裁决。经劳动仲裁裁决后联通广西区某某公司提起民事诉讼。2024年4月9日南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初7292号民事判决书对劳动纠纷进行判决。二、一审判决认定事实与适用法律错误。《中国联通广西区公司人员双选工作方案》及《中国联通广西区公司员工待岗管理办法》是联通广西区某某公司联通广西区公司按照法律程序制定的公司制度，方案和管理办法均属企业的自主管理和经营行为，联通广西区某某公司根据管理制度将吴某筠纳入待岗管理是正确的，且无违法违规行为。联通广西区某某公司作为依法成立的国有基础通信企业，始终严格遵行相关的劳动法律规范，制订的《中国联通广西区公司人员双选工作方案》、《中国联通广西区公司员工待岗管理办法》是落实“能者上、庸者下”的公司择优用人机制，待岗培训是企业对员工的培训方法之一，采用以工代训辅以理论培训，待岗培训是保护员工和提高员工技术技能的制度安排。一审判决简单的认为劳动纠纷是“未能与劳动者协商一致调岗的情形下……”形成的错误结论，将全部责任归咎于用人单位的“未有证据证明《激励办法》已经过民主程序制定……”等错误的主观认定。同时，一审依据错误的事实认定其适用的法律亦必然错误，应以撤销。综上所述，南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初7292号民事判决存在认定事实和适用法律错误。联通广西区某某公司作为用人单位调整劳动者的岗位具备合法性和合理性，企业作为市场经济主体，根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。为维护联通广西区某某公司合法权益，故请求二审法院依法查明事实的基础上准确适用法律，纠正一审错误判决，依法撤销南宁市青秀区人民法院（2023）桂0103民初7292号民事判决，判决支持联通广西区某某公司一审的全部诉讼请求。

被上诉人吴某筠辩称：一、双方劳动关系产生、变更及解除的过程。1.吴某筠自2006年10月16日起在中国某某有限公司广西壮族自治区分公司（以下简称中国联通广西区某某公司或联通广西区某某公司）处工作，2019年4月1日双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同书》第二条约定，联通广西区某某公司安排吴某筠在专业序列岗位上工作；第三条约定，联通广西区某某公司仅能在吴某筠未达到所在岗位要求的任职条件或绩效考核不合格的时候才能调整吴某筠的工作岗位及相应岗位等级和薪酬，而吴某筠一直以来岗位考核均为合格。2.2021年8月12日10时许，联通广西区某某公司向吴某筠等市场部员工发出《关于开展市场部内部岗位双选工作的通知》，在市场部内部开展岗位双选工作，要求所有员工参选并于收到通知的当天即8月12日下午18：00前提交报名表，于次日即2021年8月13日公示双选结果，但没有公布选聘标准和选聘人数。吴某筠于2021年8月12日17时许提交报名表，因吴某筠此前在稽核岗工作，因此吴某筠填报的第一意向岗位为“资金与业务稽核岗”、第二意向岗位为“佣金与收入稽核岗”，并在是否服从调剂一栏填了“服从”。联通广西区某某公司于2021年8月13日10时-16时作出《区公司市场部人员选聘决策纪要》，该纪要记载：“本部门除部门内设机构负责人岗位外，共32个岗位，报名32人，按岗位任职资格拟选聘30人。”纪要中未记载选聘决策过程和决策依据。纪要后有附件表格，该表格没有记载吴某筠的名字，意味着吴某筠已经落选，但该表格中仍有2个非负责人岗位空置，联通广西区某某公司并未将吴某筠调剂至本部门空置岗位。2021年9月17日，联通广西区某某公司向吴某筠下发《关于刘万隆等7人工作安排的通知》，未经与吴某筠协商一致，也没有理会吴某筠的反对意见，即将吴某筠的劳动关系变更到了中国某某有限公司南宁市分公司（以下简称“中国某某公司”），将吴某筠岗位变更到了中国某某公司下属五象新区分支机构的基层计量岗。联通广西区某某公司下发的《关于刘万隆等7人工作安排的通知》第四条明确载明：“员工工资待遇及其他福利仍在区公司核发，绩效工资根据新单位提供的日常考核结果按照区公司客户经理标准执行。”但实际上，吴某筠的劳动关系和岗位被变更后，绩效工资计算方式随之变更，吴某筠原绩效工资计算方式按中国联通广西区某某公司总营业额计算，被变更到基层计量岗后，绩效工资按个人发展业务营业额计算，并未如该通知所称“按照区公司客户经理标准执行”。吴某筠从2021年10月至2022年5月的月平均收入仅为9622元，而岗位变更前12个月的月平均工资为12878元，平均月工资降低了3256元，2022年4、5月份的工资更是降到了5013元、5169元，连调岗前月平均工资的一半都不到；对比2020年、2021年全年工资发放情况可以看出，吴某筠在2021年职级晋升一级、固定工资上升的情况下，绩效工资竟对比2020年下降了4万多元之巨；上述降薪行为毫无合同及规章制度依据，为违法降薪。3.2022年4月24日，中国某某公司发出《关于4月第三周政企线近期专项整治“庸懒怠”行为的通报》，在无证据证明吴某筠不符合岗位要求的情况下，单方以吴某筠在岗意愿不强为由，决定将吴某筠退回人力部。发出该通报后，吴某筠的岗位即被他人替代，联通广西区某某公司亦未将吴某筠调回原岗位，不为吴某筠提供劳动条件，吴某筠处于“无班可上”的真空境地。无奈之下，吴某筠于2022年5月16日向联通广西区某某公司书面发出《被迫解除劳动合同通知函》，该函于2022年5月17日被联通广西区某某公司签收。二、关于一审判决认定事实与适用法律的正确性。1.岗位调整及降薪的合法性：一审法院查明，吴某筠原在市场部担任资金与业务稽查岗位，工作表现良好，绩效考核一直合格。然而，联通广西区某某公司未经与吴某筠协商一致，于2021年9月17日单方面将吴某筠调整至南宁市五象新区某乙公司基层计量岗。这一岗位性质、内容、业绩计算方式与原岗位大相径庭。同时，吴某筠的月平均收入从调整前的12878元降低至9622元，绩效工资计算方式也从按公司总营业额计算变更为按个人发展业务营业额计算，降幅显著。联通广西区某某公司的行为违反了双方签订的《劳动合同》（第二条、第三条关于岗位调整及薪酬的约定，也违反了《劳动合同法》的相关规定。联通广西区某某公司声称其调整行为合法，但未能提供充分证据证明其已遵循民主程序制定相关制度，且制度内容公平合理。2.公司制度的民主程序缺失：联通广西区某某公司主张其《中国联通广西区公司人员双选工作方案》及《中国联通广西区公司员工待岗管理办法》已经过民主程序制定，但一审法院详细审查后确认，联通广西区某某公司未能提供职工代表大会讨论记录、员工意见征集反馈、制度公示等关键证据，无法证明其制度制定过程的合法性和民主性。民主程序是保障员工参与权、知情权的重要途径，联通广西区某某公司未能遵循这一程序，其制度的合法性自然存疑。3.关于企业用工自主权与劳动者权益保护的平衡：吴某筠充分理解并尊重企业享有一定的用工自主权，但这种自主权应当在法律框架内行使，以维护劳动者的合法权益为前提。联通广西区某某公司通过不合理的岗位调整、降薪及待岗安排等手段，严重侵害了吴某筠的劳动权、报酬权等基本权益，其行为已明显超出企业用工自主权的合理范畴。吴某筠呼吁二审法院在维护企业合法用工自主权的同时，更应加强对劳动者合法权益的保护。三、联通广西区某某公司存在多重违法行为。1.联通广西区某某公司存在违法变更劳动合同及违法降薪的行为。吴某筠认为，联通广西区某某公司制定的《关于开展市场部内部岗位双选工作的通知》直接涉及劳动者的切身利益，但未经过合法制定和公示程序，违反了《劳动合同法》第四条的规定。公司所谓的市场部内部双选未有选聘规则、未有选聘过程、未有评价打分或领导集体决策内容，在内部双选岗位与竞聘员工数相同的情况下，在吴某筠填报的第一意向岗位为原岗位且此前考核均合格的情况下，将吴某筠从原岗位上落选且不予以调剂至本部门内的空置岗位，整个双选从员工提交申请到结果公示只有短短的一天时间，无法体现公开、公平、公正的选聘过程，剥夺吴某筠的岗位毫无依据和道理，其双选行为违法，属于违法变更劳动合同。联通广西区某某公司未经与吴某筠协商一致即将吴某筠调岗降薪的行为违法。2.联通广西区某某公司违法变更用工主体，事实上已违法单方解除劳动合同。联通广西区某某公司在违法将吴某筠落选后，于2021年9月17日将吴某筠直接调离中国联通广西区某某公司，调到中国某某公司下面的五象新区分支机构从事基层业务工作。基于中国联通广西区某某公司和中国某某公司为中国联通的两个某某公司，两个分公司均有独立工商登记和营业执照，有独立用工资格，是两个不同的用工主体，联通广西区某某公司将吴某筠的工作岗位调整到另一用人单位，属于用工主体的变更，事实上是联通广西区某某公司违法单方解除了与吴某筠之间的劳动合同。虽然劳动仲裁未认定联通广西区某某公司违法解除劳动合同，吴某筠亦未起诉，但不影响认定联通广西区某某公司违法。3.联通广西区某某公司存在不足额发放劳动报酬及违法不为吴某筠提供劳动条件的行为。联通广西区某某公司通过违法双选将吴某筠调岗降薪的行为从根本上变更了吴某筠的工作内容和绩效工资计算方式，属未协商一致单方变更劳动合同主要内容；又违反其下发的《关于刘万隆等7人工作安排的通知》中载明的薪酬计算方式，导致吴某筠收入降低，实际是对吴某筠不足额发放劳动报酬的违法行为；2022年4月24日之后无合法合规依据剥夺吴某筠岗位，单方将吴某筠退回人力部且不予安排工作岗位，属违法不为吴某筠提供劳动条件。4.联通广西区某某公司应依法应向吴某筠支付经济补偿金及补足少发工资。由于联通广西区某某公司以上违法行为，吴某筠不得已被迫解除劳动合同，符合《劳动合同法》第38条的规定。根据《劳动合同法》第46条、第47条的规定，联通广西区某某公司依法应向吴某筠支付经济补偿金及补足少发工资。吴某筠在联通广西区某某公司处工作时间为2006年10月至2022年5月共计16年，吴某筠被迫解除劳动合同前12个月（2021年6月至2022年5月）平均工资为11763.8元，即联通广西区某某公司应支付经济补偿金11763.8元＊16年＝188220.8元。关于补发工资的数额，吴某筠认可仲裁裁决中认定的26048元。综上所述，吴某筠认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，联通广西区某某公司的上诉请求无事实和法律依据。吴某筠请求二审法院依法驳回联通广西区某某公司的全部上诉请求，维持一审判决，以彰显法律的公正与权威。

上诉人联通广西区某某公司向一审法院起诉请求：一、判令联通广西区某某公司不承担支付工资差额及赔偿金，即不承担支付工资差额26048元、经济赔偿金188220.8元，以上二项合计214268.8元；二、判令吴某筠承担本案全部诉讼费。

一审法院查明：2022年6月7日，吴某筠作为申请人，以联通广西区某某公司作为被申请人，向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令:1.联通广西区某某公司补发2021年10月1日至2022年5月17日的工资差额26048元；2.联通广西区某某公司支付违法解除劳动合同赔偿金437852元；3.联通广西区某某公司支付2022年未休年休假工资报酬24868元。

2023年3月1日，南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出南宁劳人仲字〔2022〕第9692号仲裁裁决书，裁决：1.联通广西区某某公司向吴某筠补发2021年10月1日至2022年5月17日的工资差额26048元；2.联通广西区某某公司向吴某筠支付解除劳动关系经济补偿金188220.8元；3.对吴某筠的其他仲裁请求，不予支持。联通广西区某某公司不服上述裁决书，向一审法院提起诉讼，并提出诉请如前，吴某筠则答辩如前。

另查明，吴某筠于2006年10月16日入职联通广西区某某公司工作，双方多次签订书面劳动合同。2019年4月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定吴某筠岗位为专业序列岗，薪酬按联通广西区某某公司薪酬制度执行，根据业绩完成情况以货币形式支付薪酬，工资水平不低于当地最低工资标准，实行标准工时工作制。

2021年5月24日，联通广西区某某公司作出《关于调整区公司本部大市场统筹组织机构的通知》，对区公司市场部的内设机构、管理职数和员工编制等进行调整。

2021年8月12日，联通广西区某某公司市场部作出《关于开展市场部内部岗位双选工作的通知》，载明双选岗位包括室（中心）负责人、普通员工岗位，参加双选人员包括部门内除重点项目推进岗以外的所有专业序列人员，并说明经过双选后落聘的人员将交由人力资源部统一管理，本次双选不涉及员工用工性质变化，仅涉及岗位职责变化，岗位职级暂按照原岗位职级执行，待新岗位职级经人力资源部审核通过后再应用。同日，吴某筠在《双选知晓确认书》上签字，并填写了选聘报名表，确认服从调剂。

因吴某筠在双选中落选，联通广西区某某公司人力资源部于2021年9月17日作出《关于刘某等7人工作安排的通知》，将吴某筠安排至南宁市五象新区某乙公司工作，并在通知中载明：本次工作安排设考核期，考核期间人员人事隶属关系不变，人员日常管理和考核由新单位负责，结果由新单位按要求同时报区公司人力资源部和政企ＢＧ进行应用；员工工资待遇及其他福利仍在区公司核发，绩效工资根据新单位提供的日常考核结果按照区公司客户经理标准执行；考核期满，如员工考核不合格（待改进及以下）或双选不成功，则人员退回人力资源部，按规定纳入区公司待岗人员管理。

2022年3月22日，南宁市分公司选聘决策小组形成《南宁市分公司选聘决策纪要》，同意留用吴某筠至五象新区某甲公司政企客户经理岗位。

2022年4月24日，中国某某集团有限公司南宁市分公司政企客户事业部作出《关于4月第三周政企线近期专项整治“庸懒怠”行为的通报》，载明五象新区某某公司商企客户经理吴某筠客户经理业绩排名末位，工作中负面情绪较多，在岗意愿不强，经生产经营委员会讨论决定退回人力部。

2022年5月16日，吴某筠向联通广西区某某公司作出《被迫解除劳动合同通知函》，载明因单位违法违规将其落选、调离原岗位，未提供劳动条件、未足额支付报酬，其被迫解除双方之间的劳动合同。

吴某筠向法院提交了工资表，载明其2020年10月至2021年9月平均应发工资为12878元，2021年10月至2022年5月平均应发工资为9622元。

联通广西区某某公司向法院提交了《广西联通一线人员薪酬激励办法（试行）》及其附件6《政企客户经理薪酬规则（试行）》，并提交了吴某筠的绩效工资计算表；提交了《中国某某广西分公司员工待岗管理办法》，载明待岗员工范围包括：落聘退出岗位的人员、绩效考核结果不胜任退出岗位的人员、违反法律法规和公司现行员工违纪违规处分规定，但未达退出企业条件，不宜留原岗工作的人员等。

庭审中，吴某筠述称，其原任职部门及岗位为区公司市场部资金与业务稽查岗，后未经协商、未进行岗前培训被调整至五象新区某乙公司基层计量岗，调整前岗位属于管理岗，调整后岗位属于一线销售岗，绩效工资计算方式也不相同。联通广西区某某公司认可吴某筠岗位调整前后的性质发生变化，但主张绩效工资是根据员工业绩计发的，2021年12月前实行的是旧的薪酬管理办法，之后实行的是《广西联通一线人员薪酬激励办法（试行）》，跨年度的薪酬计算是按前述两个办法各50%的比例计算，具体见吴某筠的绩效工资计算表。双方均认可解除劳动关系前12个月吴某筠的月平均工资为11763.8元。

一审法院认为，南宁市劳动人事争议仲裁委员会作出南宁劳人仲字〔2022〕第9692号仲裁裁决书后，吴某筠未在法定期限内向法院提起诉讼，则视为其接受仲裁裁决，一审法院予以确认，故联通广西区某某公司无需向吴某筠支付2022年未休年休假工资24868元。

关于工资差额的问题。本案中，联通广西区某某公司以优化企业结构为由开展双选竞争上岗，吴某筠参加竞选后落选，联通广西区某某公司遂安排其至五象新区某乙公司政企客户经理岗位工作。一审法院认为，用人单位可根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、地点进行适当调整，在未能与劳动者协商一致调岗的情形下，应充分考虑劳动者的权益保障问题。首先，吴某筠岗位调整前属于管理岗位，调整后属于生产岗位，二者的工作性质和内容，业绩的计算方式以及社会评价均存在较大差异，即使吴某筠在《双选知晓确认书》中确认服从调剂，调整后的岗位亦应保证劳动者能够胜任，且劳动报酬并未显著降低。其次，《关于刘某等7人工作安排的通知》虽载明员工工资待遇及其他福利仍在区公司核发，但绩效工资系根据新单位提供的日常考核结果按照区公司客户经理标准执行，可见，吴某筠岗位调整后其考核办法及绩效工资标准均已发生变化，而针对政企客户经理等5类人员的《广西联通一线人员薪酬激励办法（试行）》施行后，吴某筠的月度工资亦显著降低。一审法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条之规定，吴某筠岗位调整后劳动报酬显著减少，联通广西区某某公司作为用人单位应对作出减少劳动报酬决定的合法性承担举证责任，现未有证据证明联通广西区某某公司已对吴某筠进行岗前培训、确保其胜任调整后的岗位工作，亦未有证据证明《广西联通一线人员薪酬激励办法（试行）》已经过民主程序制定，则联通广西区某某公司应对此承担举证不能的法律后果。岗位调整前后吴某筠的月平均应发工资差额为3256元，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，联通广西区某某公司应向吴某筠支付工资差额26048元。

关于劳动关系的解除问题。中国某某集团有限公司南宁分公司政企客户事业部于2022年4月24日作出《关于4月第三周政企线近期专项整治“庸懒怠”行为的通报》，以吴某筠业绩排名末位，工作中负面情绪较多，在岗意愿不强等为由，决定将吴某筠退回人力资源部，即安排吴某筠进入待岗。一审法院认为，安排进入待岗系对劳动者作出的严重否定性评价，联通广西区某某公司作为用人单位应对安排吴某筠进入待岗的合法性承担举证责任。《中国某某广西分公司员工待岗管理办法》载明待岗员工范围包括落聘退出岗位的人员、绩效考核结果不胜任退出岗位的人员、违反法律法规和公司现行员工违纪违规处分规定，但未达退出企业条件，不宜留原岗工作的人员等，现未有证据证明联通广西区某某公司对吴某筠进行相应培训后其仍不胜任岗位，而仅有前述通报中“业绩排名末位”的评价，故并无充分证据证明吴某筠符合前述待岗情形。联通广西区某某公司安排吴某筠进入待岗，不安排具体岗位、提供相应劳动条件，在此情形下吴某筠提出被迫解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定应支付经济补偿金的情形。双方均认可解除劳动关系前12个月吴某筠的月平均工资为11763.8元，故联通广西区某某公司应向吴某筠支付解除劳动关系经济补偿金188220.8元。

遂依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：一、联通广西区某某公司向吴某筠支付工资差额26048元；二、联通广西区某某公司向吴某筠支付解除劳动关系经济补偿金188220.8元；三、联通广西区某某公司无需向吴某筠支付2022年未休年休假工资24868元；四、驳回联通广西区某某公司的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，由联通广西区某某公司负担。

本院二审期间，双方当事人无新证据或补充证据提交。本院二审查明事实与一审查明事实一致，故不再赘述。

本院认为，本案的争议焦点为：一、联通广西区某某公司是否未足额支付吴某筠工资？如未足额支付，该工资差额如何确定？二、联通广西区某某公司应否就与吴某筠之间劳动关系的解除支付经济补偿金？

关于第一个争议焦点。

首先，联通广西区某某公司以吴某筠参加竞选落选为由，将吴某筠安排至五象新区某乙公司从事政企客户经理岗位工作，属于对吴某筠工作岗位的调动或调整，而判断该调岗行为是否合理，关键在于调整后的岗位是否为劳动者能力上所能胜任，工资待遇等劳动条件方面是否无不利变更。如调岗行为对劳动者的岗位胜任能力、社会评价或工资待遇等劳动条件方面产生不利变更，则应依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应经用人单位与劳动者协商一致。

其次，已查明，吴某筠岗位调整前属于管理岗位，调整后属于生产岗位，二者社会评价度存在较大差异，另吴某筠岗位调整后其考核办法及绩效工资标准均已发生变化，即联通广西区某某公司针对政企客户经理等5类人员的《广西联通一线人员薪酬激励办法（试行）》施行后，吴某筠的月度工资亦显著降低。由此可见，联通广西区某某公司的调岗属于对吴某筠不利之变更，而联通广西区某某公司则未能举证证明其调岗之前已就调整后的工作岗位内容及工资待遇等劳动条件告知了吴某筠并与吴某筠协商一致，亦未能举证证明其在调岗之前已对吴某筠进行了岗前培训以确保吴某筠能够胜任调整后的工作岗位，故联通广西区某某公司的调岗欠缺合理性。同理，联通广西区某某公司未能就其调岗之后减少吴某筠劳动报酬这一行为进行合理的说明。据此，一审法院判决联通广西区某某公司向吴某筠支付工资差额26048元，并无不当，本院予以维持。

关于第二个争议焦点。如前已述，联通广西区某某公司单方调整吴某筠工作岗位欠缺合理性，故其之后又以吴某筠业绩排名末位等为由安排吴某筠进入待岗亦欠缺合理性，尤其是联通广西区某某公司未能举证证明其安排吴某筠进入待岗之前已对吴某筠进行了相应培训而吴某筠仍无法胜任工作。因此，在联通广西区某某公司单方调岗、安排待岗均欠缺合理性的情形下，吴某筠被迫提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿金的情形。故一审法院根据双方认可的解除劳动关系前12个月的吴某筠月平均工资标准11763.8元，判决联通广西区某某公司向吴某筠支付解除劳动关系经济补偿金188220.8元，并无不当，本院予以维持。

综上所述，一审判决认定基本事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元（上诉人中国某某有限公司广西壮族自治区分公司已预交），由上诉人中国某某有限公司广西壮族自治区分公司负担。

本判决为终审判决。

审判长覃若鹏

审判员余健

审判员邓杰

二〇二四年九月十九日

书记员苏珊珊