员工参加用人单位组织的专业技术培训（以下简称“专项培训”），是否视为员工提供了劳动，用人单位是否需支付工资，以及用人单位因此支付的工资是否属于专项培训费用，实践中存在争议。为此，本文整理了最高院、北京高院的两个指导案例以及四川中院的案例的观点作为参考，实践中还需结合当地法律法规和司法实践以及个案情况进行分析。
一、培训期间工资是否属于专项培训费
《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知-2020》人力资源社会保障部 最高人民法院
案例9.培训期间工资是否属于专项培训费用
基本案情：2013年6月1日，张某与某体检公司签订无固定期限劳动合同，到体检公司工作。2014年7月3日，张某与体检公司签订培训协议，该公司安排张某到’外地参加一年专业技术培训。培训协议约定：由体检公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资；张某培训完成后在体检公司至少服务5年；若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。培训期间，体检公司实际支付培训费47000元、差旅费5600元，同时支付张某工资33000元。培训结束后，张某于2015年7月3日回体检公司上班。2018年3月1日，张某向体检公司递交书面通知，提出于2018年4月2日解除劳动合同。体检公司要求张某支付违约金85600元（47000元+5600元+33000元），否则拒绝出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新用人单位，张某支付了违约金，但认为违约金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求：裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元。
处理结果：仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元（85600元-23670元）。
案例分析：本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”从上述条款可知，专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；（3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，张某参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务。综合前述法律规定，体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。仲裁委员会结合案情依法计算得出：培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元（47000元+5600元）；培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年（即60个月），张某已实际服务33个月，服务期尚未履行部分为27个月。因此，张某依法应当支付的违约金为23670元（52600元÷60个月X27个月），体检公司应当返还张某61930元（85600元-23670元）。
典型意义：《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号）提出，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期，保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动者人力资源的开发，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。实践中，用人单位在与劳动者订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定。特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应当尊重并依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。
二、培训期间是否需要发放工资
1、如果培训系由单位安排，则培训期间应当视为劳动者为用人单位提供劳动，用人单位需支付工资/加班费
《北京人社局发布2018年劳动争议十大典型案例》：四、 培训期间付工资，不应计入培训费用
案情简介：黄某于2014年3月1日入职某科技公司，从事工程师工作，双方订立了为期5年的劳动合同。2015年6月1日，科技公司与黄某订立服务期协议，约定将黄某送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含黄某培训期间的3个月工资6万元），黄某回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。黄某培训回国后工作满2年即提出辞职。双方因违约金发生争议，科技公司提出仲裁申请，要求黄某支付违约金10万元。
仲裁委审理后认为，科技公司将黄某在培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
评析：培训费用不应包含培训期间的工资。
劳动合同法第二十二条第二款规定：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法实施条例第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。再者，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。
2、如果培训系由单位安排，但系自愿参加，如员工自愿参加则视为对自身休息权的处分，用人单位无需支付工资/加班费
案号：(2018)川01民终9415号
文章来源：《周末参加公司培训，员工可以主张加班费吗？法院这么认定！丨实务派》（2024-01-31 子非鱼说劳动法）
胡某于2003年4月8日入职甲公司工作。双方于2011年1月5日签订了自2011年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年9月21日，胡某作出《解除劳动合同通知书》，以甲公司“未支付周末加班工资、擅自调岗”为由，要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，解除双方的劳动关系。前述通知通过公司OA系统向公司送达。双方共同确认，胡某月平均工资标准为5000元/月。
另外，胡某主张其每周六参加公司培训，甲公司应支付加班费。甲公司提交了胡某认可的《员工手册》和《培训管理规定》，其中《员工手册》中载明，公司为全体员工提供培训与发展的机会，……，推荐员工参加适当的培训课程。其中《培训管理规定》载明：培训主要是提升员工自我修养，增进个人职业生涯长期规划，提升员工综合素质为目的，原则上员工自愿参加培训，且培训不作为员工考核依据。
胡某申请仲裁。成都市劳动人事争议仲裁委员裁决驳回了胡某的全部仲裁请求。胡某不服该仲裁裁决，在法定期限内向一审法院提起诉讼。
一审法院认为：关于胡某请求甲公司支付2003年4月-2017年9月期间的周六加班工资248274元问题。胡某主张其周六参加了培训，甲公司应当支付加班工资，但从甲公司提交的且胡某认可的《员工手册》和《培训管理规定》来看，《员工手册》明确载明：“公司为全体员工提供培训与发展的机会，……，推荐员工参加适当的培训课程”。《培训管理规定》明确载明：“培训主要是提升员工自我修养，增进个人职业生涯长期规划，提升员工综合素质为目的”。
从上述内容来看，胡某所参加的周六培训并非甲公司所安排的加班劳动，而是甲公司为胡某提供的且不强制要求参加的培训课程。也即，上述培训课程属于胡某自愿选择是否参加的课程，并非从事用人单位安排的加班劳动，故胡某就参加培训的期间主张加班费于法无据。另，胡某也无其它任何证据证明有其他加班事实的存在，故一审法院对胡某要求甲公司支付加班工资248274元的主张不予支持。
二审另查明：胡某陈述的加班为每周六上午9-12点，大约三个小时，其中部分时间为培训，部分时间为部门开例会。若公司进行了培训，则部门例会不再召开。例会主要讨论本周账单和每个项目，培训属于自愿参加，例会为必须参加；甲公司自认，周六上午存在开例会的情况，并认为2016年9月13日至2017年9月期间有记录显示的培训为11次，对于是否存在未在周六上午安排任何事宜的时间不清楚。
二审法院认为：关于周末培训和开例会是否应支付加班工资问题。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”从此条文文义以及体系看，该法律条文中对于劳动者休息日安排工作后，规定首先应安排予以补休，不能补休的才应支付报酬，而该条款系在《中华人民共和国劳动法》第四章工资时间和休息休假下，由此说明支付加班工资实际系对劳动者休息权的补偿。
本案中，双方争议的周末培训以及开例会是否应支付加班工资问题，实质问题系胡某的休息权是否受到影响。根据本院查明的事实，甲公司开展的培训内容主要是综合素质方面的培训，此系对员工自身能力的提升，而双方均陈述培训系自愿参加，也不影响考核。因此，胡某自愿参加的培训，系其对自身休息权的处分，对于其主张加班工资的上诉意见，本院不予采纳。对于周末召开的例会这一非自愿参加的活动，因其内容主要是对每周工作进行总结，占用了胡某的休息时间，甲公司应按照《中华人民共和国劳动法》规定向胡某支付加班工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，胡某于2017年10月13日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，故，胡某主张的加班费，在2016年10月14日至其离职2017年9月21日期间的部分，本院予以支持。
对加班工资计算部分，甲公司自认除培训外还存在开例会情况，但未向本院阐明开例会次数，亦未说明是否存在未在周六安排事宜情况，本院认定甲公司每周六均安排活动。2016年10月14日至2017年9月21日期间，共49个周六，扣除双方均无异议的周末培训11次培训后，剩余38次。按照每次3小时计算，共114小时。故，甲公司应向胡某支付加班工资6551.72元（5000元/月÷21.75÷8×114×200%）。因此判决公司向胡某支付休息日加班工资6551.72元。